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激發自我價值

找出職涯目標的第一步,就是好好地認識自己,找出真正的自我價值,重新聽到自己能夠發出的旋律,而當組織內的成員們都能找出真正喜歡、擅長的事物,將他們的熱情與靈魂鑲入每日工作的音符之中,組織便能譜出如命運交響曲般,撼動人心與顧客的樂章。

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職場軟實力

現今社會職場有如另一個戰場,除了基本的硬實力外(如專業知識、語言能力等),由於環境愈發競爭與動盪,軟實力的重要性也逐漸水漲船高。

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系統化人才培育觀

HR角色已從過去的組織功能性部門演變為組織的策略性伙伴,更多的焦點在於學習發展、組織設計、組織溝通等。最新的趨勢顯示HR的功能將再一次的轉換焦點,關注於整合性的人才發展考量。

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企業大學深度經營成長

企業大學戰略(CUS,Corporate University Strategy),是企業為實現可持續經營發展的戰略目標和打造企業核心競爭力,以不斷適應組織應對變革的戰略調整,將企業經營價值鏈上的人力資源、人力資本與知識管理、資訊管理相結合,利用現代人力資源開發技術、教學設計和綜合性的組織學習方式,對企業核心人才、關鍵客戶、利益共同體,進行企業文化傳播、戰略宣導和素質能力等提升,所作出的重大的、巨集觀的、全局性構想與個性化系統規劃。

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人才分析與盤點

工欲善其事,必先利其器,人才作為公司的無形資產要被盤點,通過人才盤點能夠將企業的戰略、組織、文化集合在一起。人才盤點不僅是評估員工,更是評價組織。人才盤點是從戰略到結果的組織保障,盤點人才的過程也是盤點組織的過程,通過人才啟動組織發展。

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職能模型

職能模型是由一群職能組成。而每一個職能主要由三個內容所組成:[職能名稱]、[定義]、以及工作上必須要充分展現的[關鍵行為指標]

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關鍵職位的人才梯隊建立

企業的創立,除了營利之外,無非都想要基業長青,但在人的有限壽命下,如何讓企業常保活力、永續經營,甚至成為百年企業,接班計畫的設計及確實執行是關鍵!然而,近幾年我們常見的企業困境正是接班人選難找、接班人未達預期,結果往往是創業大老繼續撐起企業,或是已退居幕後的創始者又再跳出來。雖然可以解決燃眉之急,然而這只是治標卻不治本的方法!

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